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昌平奥数一对一叙述事先做好学校团队的整个规划
发布时间:2021-07-11 浏览4264次

一直以来,收到过很多校长的留言,问我团队不稳定,没动力,执行力弱,爱找借口等等,这些问题如何解决,其实,我常常说:“一个再厉害的解决问题的高手,都不如一个能杜绝问题的高手!”,这就如同我们博大精深的中医治病最崇尚之道:“不治已病治未病”,因此,与其团队已经出现问题再来说如何解决,作为校区的最高领袖,校长更应该事先做好学校团队的整个规划,甚至在学校未开始投入运营前,学校创办前就必须花心思要去做的一件事,而这,恰恰是很多校区管理者最容易忽略的一件事,管他的,先选校址,装修,招人,三下两下装修好了,人也来了,但是人来了却不知道如何用,怎么用,校区的管理思想是什么,大家的希望和愿景是什么,这些统统一不清二不楚,这就好比是你想到了一个游戏,你召集大家一起来玩,但是大家问你,这游戏怎么玩,玩好的标准是什么,玩不好的标准是什么,玩好了我会怎么样,玩坏了我会怎样,游戏的核心思想是什么,他的规则是怎样的,如果这些你都不清楚,最后,自然就容易,甚至必然会出问题!那一个团队的打造,要想无坚不摧,同时要让大家有充足的动力,我以为要满足三大要点,这三点,也是团队稳固的三大根基。第一,要有一个有底线的幸福文化!我常说,咱们办学校不比一个自行车工厂,一个自行车厂要生产一辆好的自行车,可能它就找到一个不错的钢材厂进购一批质量不错的钢材,再找一个不错的轮胎厂进购一批质量不错的轮胎,那起码他就可以组装一辆质量不错的自行车,但是培训学校的主体是人,从设计,研发,生产,交付,服务全是人,所以经营学校最根本的其实就是经营人,而人的最高核心就是他有自己的思想,有自己的渴望,有自己的期盼,因此,作为培训机构的团队打造,首当其冲就是必须要建立一套有底线的幸福文化,这里边有两个关键词,一个是有底线,一个是幸福。有底线,这是当游戏发起者召集大家时必须要强调的一个要素,你得让大家一开始就知道学校打击什么,倡导什么,鼓励什么,批评什么,什么是坚决不可触碰的东西,而这,就是学校的底线,所以我们自身不论是学校还是公司,招聘到新人后,一开始明确的一定是我们的底线,也就是学校的高压线!有了底线,还得要让大家幸福,因为人性就是趋乐避苦的,因此必须要营造一个幸福的工作氛围,尤其现在团队构成中已经有越来越多的95后,98后,乃至00后,我认为这个群体,是最最看重工作氛围的一个群体,所以,必须要去营造这样一种幸福的工作氛围,具体手段比如我们公司有拥抱文化呀,下午茶文化呀,创梦基金文化呀,家书文化呀等等等等,有一些手段会花点钱,比如下午茶,创梦基金,但是有些方式根本还不花什么钱,比如拥抱,家书文化等!还是那句话:工作氛围解决了,怎么做都是动力,工作氛围没解决,你怎么做都是阻力!第二,要有一套看到希望的晋升体系文化的问题解决了,氛围的问题解决了,接下来必须要理顺的就是校区的晋升薪酬体系,否则大家就是傻高兴,傻乐呵。校区的岗位规划怎样的,每个岗位的胜任标准是什么,人员要求是什么,达到什么样的标准可以晋升什么样级别的岗位,晋升后工资标准是多少,提成标准是多少,奖金标准是多少,常规来讲需要花多少时间才能晋升成功等等,这都是必须要在这一步规划清楚的,因此校区的组织架构图,岗位胜任力模型图一定是校区甚至没成立之前校长就必须规划清楚的(可以在文章后边下载组织架构图模板,岗位胜利模型图模板)。人,是因为希望而能坚持,而能忍耐,而能执着,而能有动力!第三,要有一套有系统的技能培训管理者的本质是服务者!海底捞的管理理念是要想服务好客户,先要服务好员工,只有先让员工得到一流的服务,他们才知道如何去给客户提供一流的服务!而我认为,培训学校依然如此,管理者应该是通过服务好团队去达成自己的管理目标!只是,这里的服务,不是单纯的说给员工更好的工作环境,工作条件,更应该的是去服务,助力员工达到一个更高层次的晋升。其实,综合前两点,有了幸福文化,有了晋升希望,团队说,我在这里工作很幸福,氛围很好,我想晋升,但是晋升的话我就得把我的续费率做到95%以上,我的学生率流失率不能超过5%,那我怎么才能做到续费率95%,我该怎么备课,怎么上课,怎么让孩子喜欢我,怎么让家长认可我,怎么和他们沟通等等等等,这些就涉及到我们必须要给予团队一个系统的技能培训支持,否则,尽管有晋升体系,但是团队却不知道怎么才能做到时,团队依然会容易出现懈怠,因为没有技能培训系统做支撑的目标,很多时候容易成为一个空洞不可及的目标!有底线的幸福文化,有希望的晋升体系,有系统的技能培训,这三点,将是团队稳定构建的黄金三角! 

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